Así quedan los contratos con la reforma laboral

Antes del próximo día 30 de marzo, los autónomos y empresas empleadoras deben estar adaptadas a los cambios de la reforma laboral. A partir de este momento todos los nuevos contratos que se suscriban tendrán que regirse por la nueva normativa. Se reducen y se restringen las posibilidades de hacer un contrato temporal y, a la vez, se  incrementan las posibilidades en las que un negocio podría recurrir al fijo-discontinuo.

Esto significa que, en un mes, 1,5 millones de contratos por obra y servicio y más de 836.000 eventuales van a tener dos posibilidades para seguir contratando de forma temporal: «firmar un contrato por circunstancias de la producción -previsibles o imprevisibles- o hacer un contrato fijo-discontinuo. 

Tanto las causas por las que se pueden suscribir estos contratos como su duración se han restringido con la reforma laboral. Los contratos tendrán que ir siempre dirigidos a satisfacer el incremento temporal o excepcional del volumen de trabajo que no puede ser cubierto con la plantilla fija. Todo contrato temporal que no sirva para esto, es probable que pueda ser calificado como fraudulento, y es posible que las campañas de inspección se centren todavía más que antes en sancionar esto.

Por ello, las características que recoge cada modalidad de empleo son distintas, y es importante conocerlas para no recibir sanciones y contratar de una manera adecuada. A continuación les mostraremos una clasificación de los contratos permitidos.

Tipos de contratos a partir del 30 de marzo

1. En primer lugar, el contrato fijo-discontinuo: para negocios de temporada o con necesidades «intermitentes». Probablemente, la inmensa mayoría de los contratos que ahora son por ‘obra y servicio’, deberán pasar a fijos-discontinuos. El Gobierno ha limitado las causas del contrato de duración temporal. Pretende convertir éste en el contrato modelo para todas las actividades de temporada y de naturaleza estacional, y para la prestación de servicios en las contratas y subcontratas.

Con la nueva regulación, se ha añadido un nuevo supuesto que podría afectar a más autónomos. Aquellos que tienen necesidades «intermitentes», es decir, que durante un periodo de tiempo tienen actividad durante unos días e inactividad durante otros días.

Los autónomos que más se van a ver en esta situación van a ser los que tienen negocios para hacer, donde les contratan a ellos y sus empleados para realizar un  trabajo. Esa contratación antes se hacía por obra y servicio y ahora se hará por fijo-discontinuo. 

Así este tipo de contratos fijos-discontinuos podrán concertarse para los siguientes supuestos: 

• • Trabajos de naturaleza estacional, de temporada o intermitentes, es decir que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. 

• • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Pequeños negocios que trabajan para otras empresas haciendo trabajos puntuales pero de forma repetida.

• • También podrá celebrarse entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida a una empresa usuaria. 

Para ser legales, tienen que cumplir dos principios básicos: «que entremedias haya inactividad, es decir, que no haya trabajo entre el periodo de alta y el de baja, porque si no tendría que ser o temporal o indefinido parcial. Además,  hay que tener cuidado con el llamamiento. Muchos convenios fijan un mínimo de tiempo, dos o tres meses, durante el que habrá que llamar al empleado cuando salga algún trabajo»

En todo caso, no hay que perder de vista que este contrato será más caro en cuanto al despido. Tiene una indemnización de 20 días por año trabajado, frente a los 12 que tenía el contrato por obra o servicio. Además, los periodos de inactividad, en los que no se llame al trabajador, se contabilizarán como tiempo trabajado. 

2. Por otro lado, los contratos temporales por circunstancias de la producción: imprevisibles y previsibles. Se reducen las modalidades de tres a dos -con la eliminación del contrato por obra y servicio-. Así, sólo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. El otro sería el de interinidad, cuya causa y duración es el propio motivo que origine esta sustitución. Por ejemplo, la baja de maternidad de una trabajadora y su posterior reincorporación. 

En cuanto al primero de los contratos temporales, por circunstancias de lo producción, será necesario «que se especifiquen con precisión la causan de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista». 

3. El otro contrato temporal que quedaría con la normativa sería el contrato de interinidad. La causa y duración es el propio motivo que origine esta sustitución. Por ejemplo, la baja de maternidad de una trabajadora y su posterior reincorporación.  Ahora bien, una vez el empleado de baja se reincorpore, el contrato de sustitución debe extinguirse. Si el empleado que sustituye continúa, entonces ya sería un contrato fraudulento. La consecuencia es que tiene que convertirse a fijo, además de la posible sanción a la que se enfrenta el empleador», aseguró Ercoreca. 

4. Por último tenemos el contrato fijo. Todos los demás supuestos en los que se pueda encontrar un autónomo tendrían que encuadrarse dentro de un contrato fijo. Este contrato es el único  que no conlleva sanciones de hasta 10.000 euros por justificar mal las causas. Según los expertos, es también el más recomendable. 

Éste sería el contrato más fácil de identificar. Si se contrata a un empleado para algo que forma parte de la infraestructura, de la necesidad permanente de la empresa, se debe hacer un contrato indefinido. 

Para cualquier duda puede contactar con los expertos de Hedilla Abogados al nº 913 56 63 88 o por la página web.