¿Se puede despedir a un trabajador de baja? Desde Hedilla Abogados indicamos que sí se puede, aunque no exactamente igual a como se podía antes, y ello a pesar del Real Decreto Ley 4/2020 de 18 de febrero publicado en el BOE del 19 de febrero de 2020. Me explico. El indicado Real Decreto Ley lo que hace es derogar el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Ley del Estatuto de los Trabajadores.
¿Y que decía ese artículo sobre si se puede despedir a un trabajador de baja?
En resumen, que se podía despedir por causas objetivas, extinguiéndose la relación laboral, y con una indemnización reducida, a los trabajadores que falten a su trabajo, justificadamente o no, es decir incluidas las bajas por Incapacidad Temporal por enfermedad común, de acuerdo con determinados porcentajes.
La reforma recientemente aprobada cambia la situación ya que deroga íntegramente el apartado d del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, dejándolo sin validez y efecto a partir del día siguiente de su publicación en el BOE, es decir del 20 de febrero de 2020, aunque no le da efectos retroactivos.
Yo no niego la importancia de esa derogación, pero como bastantes cosas tiene grandes dosis de demagogia y de imagen, en donde la verdad no es la verdad sino lo que se instala en la mente y creencias de la mayoría, gracias a la publicidad y a su “buena venta”, que consiguen una percepción determinada pero alejada en parte de la verdad.
¿Por qué digo esto?
Porque se ha derogado una vía de despido estando de baja, la referida a despido por causas objetivas para trabajadores que falten a su trabajo aun estando justificada esa ausencia por enfermedad, pero persiste la posibilidad de seguir llevando a cabo despidos a trabajadores que están de baja. La prensa, Tv, y resto de medios han “vendido” la idea de que ya no se puede despedir a un trabajador estando de baja médica, al menos en sus titulares, cuando la entera realidad no es esa.
¿Cómo se puede hacer?
Utilizando por ejemplo un despido disciplinario de acuerdo con el artículo 54.2 e del Estatuto de los Trabajadores, referido a disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
Es obvio que una baja médica a no ser que sea fraudulenta, hecho que habría que demostrar, no supone una disminución del rendimiento de trabajo. Pero no es menos cierto que si se utiliza esta vía de despido disciplinario, reconociendo posteriormente la improcedencia del despido – que si se llegase a juicio sería lo mas probable que decidiese el Juez -, y se optase por la no readmisión indemnizando al trabajador (actualmente y desde febrero de 2012, 33 días por año de servicio con el límite de 24 mensualidades), ese despido sería un hecho consumado. Que habría que pagarlo, por supuesto, pero no dejaría de ser un despido al fin y al cabo.
No quiero terminar sin recordar, que en varios supuestos el Juez podría declarar el despido como nulo, lo que obligaría a la readmisión, no habiendo lugar a indemnizar ni el despido. Por lo que hay que analizar cada caso antes de tomar una decisión. Recomiendo acudir siempre a un asesor.
Estos son los casos:
- Trabajadores en disfrute de permiso de maternidad, lactancia, y reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que cumplan 12 años.
- Trabajadoras embarazadas o/y riesgo durante el embarazo, excepto por causas objetivas en el contexto de un Expediente de Regulación de Empleo, así como por causas no relativas y justificables por el embarazo.
- Trabajadores en situación de guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, así como durante permisos relacionados.
- Trabajadores que hayan reclamado sus derechos o que hayan presentado quejas ante la Inspección de Trabajo por supuestas irregularidades de la empresa, ya que en ese caso se puede entender que la decisión adoptada por la empresa es una represalia.
- Representantes sindicales y de personal de los trabajadores, a no ser que el despido no tenga conexión alguna con su actividad sindical.
- Cuando el despido tenga como causa una discriminación prevista legalmente, como las debidas a cuestiones de género, sexo, orientación sexual, raza o etnia, edad, discapacidad, creencias religiosas, e ideología.
Miguel Hedilla de Rojas
Abogado
y luego