Es habitual que, en ocasiones, a consecuencia del devenir de nuestro estanco, nos planteemos la posibilidad de modificar las condiciones de alguno/s trabajador/es y no sepamos, hasta qué punto, como empresarios, podemos alterar el contenido de su contrato, y si se trata de una facultad ilimitada o no. Ahora, con la especial situación que genera la crisis del COVID, confinamientos y ERTES, vamos a analizar hasta qué punto se pueden modificar las condiciones de trabajo.
Para empezar, hay que distinguir qué tipo de modificación se va a realizar. Si, por ejemplo, el cambio propuesto por el empresario afecta a la jornada de trabajo, al horario o retribución del trabajador, al régimen de trabajos a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, utilización de vehículos de empresa, ayudas de comida, etc… estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En estos casos, si la modificación fuese por imperativo legal, reglamentario o normativo, o bien de mutuo acuerdo, no supondría problema alguno para el empresario. En cambio, si la medida fuese impuesta de forma unilateral por el empresario y el trabajador no estuviese conforme, éste podría impugnarla (en el plazo y forma estipulados por ley). Sería entonces un juez quien decidiese si esta modificación sustancial es justificada (en cuyo caso, el trabajador podrá optar por acatar el cambio o bien extinguir el contrato de trabajo), injustificada o nula, por haberse adoptado en fraude de ley. En estos dos últimos supuestos, la sentencia podrá reconocer al trabajador el abono de una indemnización por daños y perjuicios, siempre y cuando haya quedado acreditada una causalidad entre la modificación y el perjuicio.
El procedimiento para adoptar e impugnar la medida por parte del empresario, será distinta según se trate de modificaciones sustanciales individuales o colectivas; conforme establece la ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se considerarán colectivas aquellas modificaciones que en un periodo de 90 días afecten a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
- 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
En el caso de las administraciones de loterías, prácticamente en todos los supuestos, estaremos hablando de modificaciones sustanciales de carácter individual.
Para que el empresario pueda adoptar esta medida, es necesario que concurran causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas). Estas causas van relacionadas directamente con la competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo de empresa.
Respecto a esta cuestión, la jurisprudencia ya ha aclarado en diferentes resoluciones que no es preciso que exista una crisis económica o del sector. En cambio, si se considerará justificado aquel cambio que se emplee para organizar de forma adecuada los recursos de la empresa y favorezca su eficacia o posibilidad competitiva: (“(… ) y no se use únicamente para incrementar el beneficio empresarial sino que sea una medida racional para subsanar las deficiencias organizativas, productivas, técnicas o económicas de una empresa (…)” (STS 7 de julio de 2016//23 de octubre 2015//16 de septiembre de 2015).
Es importante reseñar que los supuestos citados al inicio de este artículo son meros ejemplos y aunque son los casos más comunes de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, no se trata de un listado cerrado o exhaustivo (STS de 25 de noviembre de 2015).
Criterios para la modificación de las condiciones de trabajo
Los criterios para determinar la sustancialidad de la modificación, según Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2001 o de 22 de noviembre de 2005, se deben hallar en la propia modificación y no en el hecho de que la condición sea sustancial. Ello hace que los tribunales mezclen entre sí diferentes criterios para determinar si es o no sustancial. Es decir, siempre se tendrá en cuenta el alcance o importancia de la medida para su calificación.
No todas las variaciones surgidas en un contrato son modificaciones del mismo (sustanciales o accidentales), sino que hay supuestos en los que el cambio conllevará una novación contractual, en la que se hace preciso la aceptación voluntaria del trabajador. Algunos ejemplos son:
- Modificación de la duración del contrato (contrato por tiempo indefinido y temporal)
- Modificar un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial
- Alterar la naturaleza común o especial de la relación laboral.
- Etc.
Patricia Moreno
www.hedillaabogados.com
y luego