Japan Tobacco International (JTI) se ha consolidado como una compañía que camina hacia el futuro de la mano de los valores de la diversidad e inclusión, y la satisfacción de sus colaboradores. Así lo constata el hecho de revalidar año tras año sus certificaciones Great Place to Work (6 años consecutivos) y Top Employer (9 años consecutivos).
Para conocer de cerca cuáles son las estrategias que convierten a JTI en una de las mejores empresas para trabajar en España, acompañamos a Mamen Lledó directora de People & Culture de JTI Iberia, y a María José Torrejón, District Field Manager en Madrid, en un recorrido por las políticas de diversidad e inclusión de la compañía.
LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN, ESPINA DORSAL DE JTI
“Para nosotros la diversidad y la inclusión marcan el camino que hemos decidido emprender como compañía, son nuestra espina dorsal”, indica Mamen Lledó, quien resume los objetivos de las políticas internas que las promueven, en una palabra: “autenticidad”.
Según comenta, “está demostrado que las organizaciones con culturas inclusivas tienen una mayor innovación y creatividad. Según un estudio reciente, las empresas más diversas consiguen un tercio más de ingresos y multiplican el cashflow por empleado hasta 2,3 veces con respecto a otras compañías”.
Mamen Lledó afirma que “ser diverso es fundamental, también, para el talento: reduce de forma importante la rotación y los candidatos tienen en cuenta si se están uniendo a un equipo diverso. En algunas franjas de edad, ya es fundamental ofrecer un lugar donde puedan equilibrar vida profesional y personal y las empresas con una clara cultura diversa e inclusiva han conseguido mejorar el desempeño en un 56%”.
“Por tanto –añade–, debemos seguir potenciando lo que nos hace únicos para ser mejores juntos e ir un poco más allá. ¿Para qué? Para encontrar formas innovadoras y creativas de hacer las cosas y anticiparnos a lo que van a pensar, valorar y necesitar nuestros consumidores para contar con distintos puntos de vista a la hora de tomar decisiones con las que gestionar los riesgos y mejorar nuestros resultados”.
“Procuramos la diversidad de género al conformar los equipos y, además, estamos haciendo un esfuerzo por afianzar la presencia femenina en puestos de liderazgo y en el Comité de Dirección y el management en Fuerza de Ventas”.
En el cluster Iberia, compuesto por los mercados de España peninsular, Portugal, Canarias, Andorra y Gibraltar, conviven más de 800 personas de 30 nacionalidades distintas. “Nuestro propósito es ofrecerle a cada una de ellas un lugar en el que desarrollarse con libertad. Queremos que en todo momento sean ellos mismos, auténticos”.
“Nuestra cultura corporativa se basa en la colaboración. Estamos convencidos de que el trabajo equipo es necesario para llegar más lejos, y para ello son imprescindibles las aportaciones de todos: cuanta más diversidad, más amplia es la perspectiva y más completa es nuestra visión. Integrar en un mismo equipo a perfiles de diferente edad, género, especialidad, experiencia y trayectoria resulta muy enriquecedor”, explica Lledó.
Para avanzar en ese camino, en 2021 JTI ha seguido dando pasos en su compromiso con la diversidad, tanto racial como de género, generacional y LGTBI+. Un hito para lograrlo ha sido la renovación de su adhesión al Charter de la Diversidad y otro la creación del programa embRACE a nivel global, que presta recursos a todos sus colaboradores para ayudar a JTI a construir una cultura verdaderamente inclusiva y diversa.
Por otro lado, la multinacional japonesa está trabajando activamente para desarrollar nuevas formas de liderazgo, acordes con una cultura más abierta. Para ello, todos los colaboradores de JTI han realizado este año una formación específica en liderazgo inclusivo.
NUEVAS FORMAS DE TRABAJAR: UN PASO MÁS ALLÁ EN LA FLEXIBILIDAD Y EL SENTIDO DE PERTENENCIA
La compañía lleva ya un tiempo en su camino hacia formas de trabajo y liderazgo flexibles y más colaborativas. Por ejemplo, ha implantado la metodología Agile en diferentes departamentos de la organización. La pandemia ha acelerado un proceso que ya estaba en marcha en JTI y que podría resumirse en esta frase: “Que el trabajo sea una actividad y no un espacio, o dicho de otro modo, trabajar sobre la base de objetivos y no de la presencialidad”. La gestión por la confianza es un eje fundamental en este nuevo modelo y “ahora tenemos una cultura más abierta, flexible, colaborativa y horizontal”.
Ya antes de la pandemia se había instaurado el teletrabajo, pero JTI ahora va más allá con su nueva política de New Ways Of Working (NWOW) o nuevas formas de trabajar. Ahora, con la nueva política NWOW, la misión es empoderar a todos los colaboradores a través del trabajo híbrido, la eliminación de las barreras y estilos de gestión del pasado, y la creación de un entorno global en el que todos se sientan seguros de ser ellos mismos, apren der de sus errores, hablar, asumir riesgos, bajo la confianza y el respeto mutuo.
“Con este plan queremos establecer un marco básico para que cada colaborador elija cómo quiere organizar su jornada laboral, con la posibilidad de dividir su tiempo en un 50% presencial en la oficina y un 50% desde casa, con un sistema de horario flexible que permita a su vez un buen trabajo en equipo”, detalla Mamen Lledó.
JTI es una compañía diversa no sólo en el aspecto de género o número de nacionalidades representadas, sino que también es multigeneracional. Recientemente, la Compañía se ha dedicado a incorporar a más personas de Generación Z que dan comienza a su trayectoria profesional tras licenciarse.
Una nueva iniciativa que aborda esta integración de nuevos talentos es el nuevo programa “Bright Up”, un programa como no se había visto antes en JTI Iberia. Aquí se incorpora a personas recién graduadas que durante 2 años harán rotaciones por distintos departamentos para poder desarrollarse como profesionales polivalentes con un alto entendimiento de la Compañía y su funcionamiento. Además, durante este periodo, contarán con la ayuda de un mentor o mentora que le guía en su desarrollo profesional, así como de buddies, profesionales junior que brindan un acompañamiento informal en los primeros meses.
“El programa nos permite identificar talento fresco e integrarlo en el seno de nuestra organización, al tiempo que ofrece a nuestros colaboradores más veteranos la oportunidad de compartir sus conocimientos y experiencia con aquello compañeros que están dando sus primeros pasos en el mundo laboral”, explica Mamen Lledó, directora de People & Culture en JTI Iberia.
PROMOVER LA INCORPORACIÓN DE MUJERES A LA FUERZA DE VENTAS
Especial atención merecen, en este sentido, la fuerza de ventas y los operarios de fábrica, cuyo desempeño requiere casi siempre presencialidad..“Paralelamente, hemos desarrollado nuestra “Política de conciliación, apoyo profesional y apoyo personal y familiar” donde tenemos en cuenta a las personas que no trabajan en oficina, instaurando también para ellos estrategias de flexibilidad para facilitar la conciliación, respetando siempre en la medida de lo posible la situación personal de cada trabajador”, indica Mamen Lledó.
María José Torrejón, District Field Manager en Madrid, explica cuáles son las iniciativas que está llevando a cabo JTI para garantizar la diversidad en el ámbito comercial. “La participación de la mujer en la fuerza de ventas es un tema de vital importancia y muy cuidado dentro de JTI, ya que, tradicionalmente, en el sector no estábamos muy presentes. Hoy, en casi todos los equipos de ventas a nivel nacional hay una mujer, y participamos en proyectos de mejora de negocio, formativos y de selección como cualquier compañero varón. Nos aseguramos de que no existe discriminación por razón de género en la revisión salarial o el acceso a puestos directivos dentro del marco de competencias profesionales”.
Sobre las principales medidas para la atracción de mujeres en la fuerza de ventas, María José Torrejón destaca la sensibilidad especial de JTI por contar con candidaturas que gocen de equidad. “Trabajamos para que la descripción del puesto de trabajo no esté sesgada hacia los hombres y que el atractivo para las candidatas esté asegurado. Además, tratamos de haya un 50% de presencia femenina en las ternas de candidatos presentadas para asegurar al máximo la paridad. También contamos con al menos una mujer que evalúe candidatos durante el proceso de selección”.
y luego